Teil 5 der Serie: Digitalisierte Personalarbeit

Erste Erfahrungen mit dem neuen Beschäftigten-Datenschutz

In unserer Serie zum Beschäftigten-Datenschutz haben Sie in den letzten Wochen erfahren, welche ersten Erfahrungen und Fragen es aus der Praxis seit Inkrafttreten des neuen Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gibt.

Wir beenden sie mit der Frage, ob der neue Datenschutz die Digitalisierung der Personalarbeit behindert.

Diese Arbeitsweise ist immer wichtiger im Arbeitsalltag. Vieles ist elektronisch gespeichert, eine Papierakte selten zu finden. Doch viele der technischen Neuheiten berühren das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer und den Beschäftigtendatenschutz:

Online-Persönlichkeitstests analysieren die Persönlichkeit der Bewerber. Sprachanalysen geben Rückschlüsse auf ihre sprachlichen oder kommunikativen Fähigkeiten. Personaldaten werden mit anderen Daten verknüpft und für Personal- oder Unternehmensentscheidungen ausgewertet. Ausweiskarten mit GPS (Smart ID-Batches) geben Auskunft darüber, wer wann mit wem wie lange gesprochen hat. E-Mail-Analysen lassen Rückschlüsse auf die Motivation, Belastung oder Stimmung der Arbeitnehmer zu. Vorhersageanalysen geben Auskunft, welcher Arbeitnehmer eine Karriere im Unternehmen macht, nach kurzer Zeit kündigt oder zu Straftaten neigt.

Zwar erleichtern diese Tools den Arbeitsalltag enorm, allerdings muss der Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, ob ihre Ausgestaltung rechtskonform ist. So darf der Arbeitgeber viele Tools nur mit Einwilligung des Betroffenen nutzen. Das ergibt sich aus dem Beschäftigtendatenschutz (§ 26 Abs. 2 BDSG) und daraus, dass viele Tools die Persönlichkeit dieser Personen analysieren. Ob sie aber freiwillig einwilligen, ist fraglich.

Die Smart ID-Batches greifen wegen ihrer GPS-Funktion stark in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein, da sie ein Bewegungsprofil erstellen. Da die Arbeitnehmer sie wie Ausweiskarten offen tragen, ist fraglich, ob sie sich frei dagegen entscheiden können. Durch den Gruppendruck tragen viele Arbeitnehmer sie wohl trotz Bedenken. Arbeitgeber bieten deshalb häufig Attrappen an, wodurch andere nicht erkennen, was der Arbeitnehmer letztlich trägt. Dadurch können Arbeitnehmer ihre Einwilligung tatsächlich freiwillig erteilen.

Dagegen ist nicht bei jedem Persönlichkeitstest eine Einwilligung erforderlich. Die Tests können gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes Interesse an der psychischen Eignung des Bewerbers hat (§ 26 Abs. 1 BDSG). Liegt dieses Interesse nicht vor, ist der Test nur mit Einwilligung möglich. Auch hier ist fraglich, ob der Bewerber wirklich freiwillig einwilligt, wenn er befürchtet, dass der Arbeitgeber seine Bewerbung nicht berücksichtigt, weil er die Analyse verweigert. Eine Einwilligung ist aber freiwillig, wenn der Arbeitgeber darauf hinweist, dass die Teilnahme am Test die Chancen des Bewerbers nicht beeinflusst und der Arbeitgeber das auch so lebt.

Online-Bewerbungssysteme dürfen nur eine Empfehlung aussprechen und die letztliche Entscheidung muss ein Mitarbeiter treffen, der berechtigt und kompetent ist, sich über die Empfehlung des Systems auch hinwegzusetzen.

Benachteiligt die Spachanalyse Bewerber, die keine Muttersprachler sind oder sortiert ein System Bewerber aus, die an psychischen Erkrankungen leiden, kann das eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sein. Teilt das System allen Bewerbern, die ein bestimmtes Hobby angeben, viele Punkte zu, kann darin eine mittelbare Diskriminierung von behinderten Menschen liegen.